Prensa Portal Solo RRHH - ¿Ya te capacitas o aún tomas clases?

Optimiza el tiempo de la persona y le ayuda en la mejora de resultados

En una encuesta realizada el año pasado a más de trescientas grandes y medianas empresas, el 62% de los consultados dijo estar cambiando sus tradicionales Planes de Capacitación en Idioma por “Trainings específicos en Ingles”.

Reducciones en los presupuestos destinados a capacitación en idioma, parecen haberlas obligado a buscar formatos que optimicen la inversión.

La otra cara de la moneda es que en estas multinacionales, los profesionales locales invierten alrededor de cuatro horas de su jornada confeccionando reportes, presentaciones, escribiendo emails y participando de “conference calls” para el exterior.

El “ Instrumental Training” dictado en sesiones de Coaching es lo que se está implementando, especialmente en las áreas más centralizadas como Recursos Humanos, Comercial, Calidad y toda la línea de mandos medios y gerencia intermedia que tiene reportes funcionales a sus casas centrales en Inglés.

Desde siempre, las compañías buscan mejorar la eficiencia de las comunicaciones a través de todo el espectro. Pero hoy, sin distinciones de jerarquía, analistas, líderes de proyecto, gerentes y directores leen, redactan, explican, dan cuenta del estado de proyectos y piden cosas en Ingles.

Instrumental Trainings
“Estos son cursos focalizados impartidos por alguien que combina ambas cosas” – señala la Directora de la Consultora AREVALO&ESPINOZA HR y agrega “la solvencia en el manejo de los contenidos y la metodología de coaching hacen que la persona vaya alcanzando objetivos por los cuales está siendo medido”.
Muchos institutos de Inglés podrían argumentar que lo que prima hace años son las metodologías con foco en el alumno y el desarrollo de habilidades comunicacionales.
“Si y está muy bien. Lo innovador es que en estos nuevos formatos no hay alumno, sino profesionales y que la única dimensión que existe es la comunicacional” dice con entusiasmo esta egresada del Instituto Nacional Lenguas Vivas.


Según la coach y profesional de RRHH: … “En el ámbito de “las presentaciones a gente de afuera” importa y mucho la capacidad de convencer, responder preguntas, dar opinión. Lo esencial es mostrarse y sonar creíbles y naturales en estas situaciones donde se juegan relaciones de fuerzas desiguales y mucha competenciaes. El idioma es un instrumento, un medio para un fin. Y de acuerdo a esta lógica diagramamos los entrenamientos”
Es cierto, el Ejecutivo corporativo que viaja al país viene en búsqueda de información: los contenidos y la claridad de las presentaciones están en su ámbito de interés, no el nivel de conocimientos de Inglés que exhiban nuestros profesionales.
Si durante una “call” en Inglés la persona se muestra confiada y clara se le perdona la escasez de “phrasal verbs” en su discurso o una “pronunciación rioplantese”. Pero, lo que podría jugarle en contra en su carrera internacional sería mostrarse duditativo respecto de lo que está diciendo por el hecho de estar haciéndolo en Inglés.

Condición sine qua non: tener un nivel intermedio de conocimientos del Idioma y muchas ganas de ejercitar el “English muscle” de su cerebro, cualquiera sea el hemisferio donde lo tenga situado.
“ También por este motivo, nuestros cursos pueden convivir en armonía con las tradicionales clases de Ingles, ya que cada uno cumple objetivos diferenciados”, finaliza Arévalo.

Are you concerned about Employee Retention?
The retention of your best, most desirable employees is a key challenge in organizations today.

Listen to employee complaints

Are you interested in discovering your employees’ most serious complaints? Knowing what makes employees unhappy is half the battle when you think about employee work satisfaction, positive motivation, and retention. Listen to employees and provide opportunities for them to communicate with company managers. If employees feel safe, they...

Managers on which our side?
Key employee retention is critical to the long term success of your company. Managers readily agree that their role is key in retaining your best employees to ensure business success.
Why do many behave in ways that so frequently encourage great employees to quit their job?

People leave managers and supervisors rather than companies or jobs
The quality of the supervision an employee receives is critical to employee retention. Help managers and supervisors develop their role in a more near-to-their-people way.

Competitive salary and great benefits
Retention requires a competitive salary and great benefits.
However, retention of your best requires a whole lot more. Employee involvement, recognition, advancement, development and pay based on performance just get you started in your quest to retain your best.

For whom reasons do employees work? For our reasons or for their reasons?
Some people work for personal fulfillment; others work for love of what they do. Others work to accomplish goals and to feel as if they are contributing to something larger than themselves. The bottom line is that we all work for money and for reasons too individual to assign similarities to all workers. You should ask them more.

Recognize, then recognize and don´t you forget to recognize
Employees complain about the lack of recognition regularly.
Managers fail to provide recognition. “Why should I recognize or thank him?
He’s just doing his job.”

Susan Arévalo
30.05.12

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SOURCES1 Susan Heathfield, About.com

2 La guerra por el talento, Ed Michaels, Helen Handfield Harvard Business School

El espejo del cliente

Especialmente en el caso de las empresas de servicio, existe una elocuente verdad: quien impacta en el cliente es el empleado.

Es decir, por más estándares de calidad que establezcamos, manuales, visión de servicio, quien ejecuta esas estrategias frente al cliente es el empleado.

Y por ende muchas veces cuando en las empresas se plantean capacitaciones para lograr el fortalecimiento del compromiso de los colaboradores, la experiencia muestra que es muy positivo hacer hincapié en la transmisión de cuál es la visión del negocio.

Pero no solo respecto a cuáles serán los objetivos y desafíos, sino a algo más profundo, casi filosofico, que podemos pasar por alto.

¿Saben nuestros empleados cuál es el meollo de la cuestión?

¿Saben para qué es todo este “stage”? como se dice en ámbitos artísticos…

Recuerdo una escena de “Devil wears Prada” donde a la recién incorporada asistente interpretada por Anne Hataway se le escapa una risita nerviosa en una situación donde su jefa, la Directora General,  Miranda Priestly, junto al equipo de diseño se devanan los sesos buscando definir “el” conjunto que fotografiarán y formará parte de la próxima portada de la exitosa e influyente revista de modas.

La nueva colaboradora, Annie, juzga las acciones del equipo directivo como triviales, insignificantes y no dignas de “tanta vuelta” como lo sería por ejemplo “buscar la cura para el cáncer”.
Sin embargo, este exabrupto desata la furia de su jefa, ya que pone en evidencia que la flamante colaboradora no entiende lo estratégico que esta actividad es para el negocio.

Ante la mirada desaprobadora de todos los allí presentes, ella debe confesar que ambos cinturones le parecen iguales.

Y ahí todos lamentamos la torpeza de la periodista devenida en inexperta secretaria que con mucha incomodidad escucha la transmisión de la visión del negocio que le ofrece una malvada  Meryl Streep describiendo detalladamente el “core business” de la revista, y cómo la moda forma parte de la vida de todos, aun de quienes nos sentimos fuera del mundillo.

“Vos crees que esto no tiene nada que ver contigo. Solo vas a tu closet y elegis lo que te pones.

Sin embargo ese color cerúleo en tu sweater costo miles de millones y empleados y es gracioso que pienses que tu decisión te exime del mundo de la moda, cuando estás en verdad usando ese color porque fue elegido por las personas que estamos aquí en esta habitación”

¡¡Que bueno hubiera sido que se lo explicaran!!

Es importante que toda la gerencia media transmita frecuentemente, no solo a sus recién incorporados empleados, sino a todos en la organización “de que las va este juego”, cómo la organización aporta valor, cuán involucradas están las operaciones en la sociedad, en la comunidad de negocios, cuál es el valor agregado.

Especialmente desde la mirada del mercado como un cliente, actual y potencial cliente, el primero.

Y después desde el Circulo virtuoso de Servicios, porque es un espejo del cliente.

Susan Arévalo
11.06.12

13.04.2012 | MUNDO LABORAL

Nuevos desafios: avanza la "Generación Y"

Son emprendedores, optimistas y priorizan, sobre todo, la realización personal. Llegaron para cambiar viejos paradigmas.

Marina Daporta / Especial para Clarín MUJER

Hay un nuevo compañero de trabajo en la oficina. Mientras gran parte de los empleados comienzan su día con una taza de café y un gran esfuerzo para despabilarse y ponerse a trabajar, él llega con una sonrisa, lleno de optimismo. Asume sus tareas con entusiasmo e incentiva al resto a adoptar su actitud. Pero, eso sí, cuando advierte las señales de que ese trabajo no es para él, no puede desarrollarse o siente que se aburre, lo abandona en busca de un lugar que lo haga más feliz, o para emprender una actividad propia.

Él es el happyshifter, un nuevo perfil de jóvenes profesionales que asume el trabajo como un camino más hacia la realización de su propio proyecto personal. 

Los happyshifters son fieles representantes de su época. Representan a la “Generación Y” -nacidos entre 1981 y 1997-, y son en gran parte los responsables del surgimiento de nuevos paradigmas laborales. “Estas personas son proclives a trabajar en equipo y una de sus iniciativas más valoradas es la enorme capacidad para realizar tareas en simultáneo. Su filosofía es vivir el día a día”, dice Pablo Molouny, gerente del portal de empleo Trabajando.com. La irrupción de estos jóvenes en el mercado laboral, desde hace una década, transformó algunas estructuras. “Suelen promover un mejor clima laboral, mejores relaciones entre compañeros y con los jefes, ya que las jerarquías se diluyen por la comunicación bidireccional. En general, logran una sinergia entre los trabajadores que permite superar los objetivos y alcanzar mejores resultados”, agrega Molouny.

“Esta generación se vincula con el trabajo de un modo diferente al tradicional. Para ellos el trabajo es importante, aunque complementario para alcanzar la plenitud”, dice Susan Arévalo Espinoza, especialista en recursos humanos y gestión de talento.

El trabajo, así, pasa de ser un medio de subsistencia a un lugar de realización. “Es una fuente de sentido para su vida. Por eso, cuando aparecen situaciones disyuntivas, suelen tomar la decisión de cambiar de compañía o largarse por cuenta propia”, apunta Molouny.

Para muchos, esto puede leerse como una falta de compromiso, pero en realidad es la consecuencia de una insatisfacción.

Líderes del cambio

Cuando ocupan puestos de liderazgo, esta generación suele ser emprendedora, optimista y poco conformista. Trasladan a su gente ese estilo y crean espacios de participación. “Buscan eficacia en su equipo, estimulan la participación y las capacidades de cada individuo. Son líderes que guían sin autoritarismo”, describe Molouny.

Además de la realización personal, hay otras cuestiones que son prioritarias para ellos. “Impulsaron en gran parte la preocupación de las empresas por el impacto que el negocio genera en el medioambiente. También el fenómeno ‘great place to work’, las encuestas de clima, los desayunos de trabajo, las políticas de calidad de vida laboral son una pequeña muestra. Cuando esto se cumple, las iniciativas que ellos proponen y que la organización adopta colaboran con esa sensación de ‘acá esta bueno trabajar’, y eso genera un efecto poderoso”, agrega Arévalo.

“Cada vez más los abanderados de estas nuevas concepciones del trabajo son los jóvenes, pero afortunadamente también hay adultos mayores que adhieren con entusiasmo a la tendencia”, asegura Paula Molinari, directora de la consultora Whalecom y autora del libro “Turbulencia generacional”, en el que analiza y relata con ejemplos estos fenómenos. “El conflicto se da cuando llegan a una organización donde el trabajo es concebido como sacrificio, y allí sienten que no tienen su lugar”, agrega. En muchos casos, esto sucede aún cuando tienen un cargo alto, sueldos envidiables e inmejorables propuestas extralaborales. “No tiene que ver con la satisfacción, sino con el ‘engagement’. El sueldo puede convenirles, pero si no se sienten felices con lo que están haciendo, decaen”, señala Molinari. Esos son los casos que, generalmente, terminan en la fuga del talento hacia otra organización o hacia un proyecto personal. “Cuando la gente busca un trabajo en el que se pueda sentir ‘engaged’ se va de los lugares en los que no lo encuentra y esto genera una incomprensión total dentro de las empresas y en su entorno”, apunta.

Otra cuestión que está muy relacionada es la gran valoración del tiempo personal. Por eso, pasar horas en un trabajo que no los hace felices es percibido como una pérdida de tiempo. En el país, las empresas aún tienen mucho para aprender en materia de felicidad, realización personal, engagement y nuevos paradigmas. “Las frases ‘tenés que bancarte ciertas cosas’, el ‘derecho de piso’, ‘en el trabajo no se viene a hacer amigos’ y ‘dejá tus problemas de la puerta para afuera’, entre otras, son ejemplos del mandato del sacrificio, aún vigente. Esto no significa que los happyshifters no sean efectivos ni eficientes. Lo son, pero valoran y están comprometidos con otras cuestiones.

Afortunadamente, en muchas empresas están trabajando para acercar las miradas y complementarse”, concluye Arévalo.

Cómo aprende a volar un dragón

Máximas de dos dragones experimentados [1]…

1. Prestarle atención a tu corazón, ahí encontrarás la valentía.

2. Prestarle atención a tus alas de dragón, ahí encontrarás la fuerza.

3. Prestarle atención a tu cola de dragón, ahí encontrarás el equilibrio.

Sin embargo, el pequeño dragón, en este hermoso relato infantil de Aguilar y Colombo, a pesar del deseo de sus padres, no podría volar solo.

Aunque no quisiese reconocerlo frente  a ellos, el pequeño dragón tenía miedo de volar.

“Dragón más grande que un león, los grandes problemas necesitan grandes soluciones”
– le dijo sabia su amiga la mariposa.

- ¿A qué le tenés miedo?

- A caerme y romperme la cabeza – dice el angustiado Dragón.
- ¿Tendrías miedo de caerte de esa piedra? – lo desafío pícara la mariposa.

Así, cada día el dragón fue saltando de piedras cada vez más altas. _
Hasta que en uno de esos saltos, tuvo que dar un aletazo. Y – oh, maravilla dragonesca!
Después dio otro, y otro más.

Y así, el dragón sin pensarlo, estuvo volando solo…

Feliz llego a la casa de sus padres y puso al tanto a sus padres de su gran descubrimiento.

“Es que descubrí que lo cuarto que hace falta para volar solo es tener ganas”.

 La motivación, como uno de los  conceptos más importantes del Comportamiento organizacional, supone la relación causal y continua de 4 factores:[1]

1. Inquietud del individuo
Vivida como una carencia, lo que implica ciertas dosis de angustia e insatisfacción.

2. Objeto
Puede ser real o virtual y es percibido por el individuo como resolución de esa carencia.

3. Necesidad

De obtener ese objeto que satisfará la carencia y, por tal circunstancia, pasa a ser considerado como un objetivo.

4. Aporte

Lo que debe realizar el individuo como condición para acceder al objeto que calmará su necesidad, y así reducir su inquietud, hasta que aparezca una nueva inquietud por otra carencia.

Una condición  para la implementación satisfactoria de dichas herramientas motivadoras es que los planes de motivación no sean generales, sino personales, es decir “a medida” de las necesidades de la persona, aumentando asi la sensación de reconocimiento que éste espera.

Otra condición que los planes motivacionales deben cumplir es que partan de lo que necesita el talento (desde la necesidad) y no de lo que necesita la empresa (aporte).

Susan Arévalo
13.06.12

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[1]  “Identificación y retención de talentos” – Luis Van Morlegan

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[2] “Pequeño dragón aprende a volar” – Graciela Pérez Aguilar/ Natalia Colombo – Editorial Edelvives