Entonces, ¡Renunciá!

Es la escueta y firme respuesta que le da Nigel a Andy.

Hasta acá nada muy original. Ámbito de trabajo, ¿la gente de que habla? 
 Si,  correcto. Habla de trabajo.
¿Y quién no se sintió tentado alguna vez a retrucarle así a un compañero que no cesa en su afán de tomarnos como “el muro de los lamentos?

Solo que esta  flamante periodista devenida asistente personal es la bellísima Anne Hathaway y el origen de todos sus padecimientos es  Miranda Priestly, Editora jefa de Runaway, la Revista nro 1 de la Moda.

En esta novela best seller escrita por Lauren Weisberger la novel secretaria se queja.
 - “Nada es suficiente. Mi jefa me odia. Si hago algo bien, nadie lo reconoce. Pero si lo hago mal, ella es sanguinaria”.

- Un millón de chicas matarían por tu trabajo, es la frase que reiteradamente escucha Andy.

Y en esta conversación Stanly Tucci, en la piel de Nigel, enfatiza con un chasquillo de dedos la vehemencia de su - “Puedo conseguir otra chica así, en cinco minutos que quiera (enfatizado)  verdaderamente hacer tu trabajo”.

- “Pero no quiero renunciar, solo digo que me gustaría recibir un pequeño reconocimiento por el hecho de que me mato intentándolo”.

Y es en este momento del dialogo cuando este “mentor” natural le retruca:

- “Andy, admítelo, no lo estás intentando. Estas quejándote…

[1]Dice Echeverria en “Ontología del Lenguaje” ..Las afirmaciones corresponden al tipo de acto lingüístico que normalmente llamamos descripciones.  En efecto ellas parecen descripciones. Se trata sin embargo, de proposiciones acerca de nuestras observaciones… “Tenemos el cuidado de no decir que las afirmaciones describen las cosas como son, ya que, como hemos postulado nunca sabemos cómo ellas realmente son. Sabemos solamente cómo las observamos..

“ Y lo peor – continua Nigel, es que no te importa, porque en este lugar donde tantos morirían por trabajar, vos solo te dignas a trabajar.  Y queres saber porque ella no te besa en la frente ni te premia al final del dia por hacer bien tu tarea”

Es un desafío abandonar las conversaciones de queja, o descripción de los hechos.
Son buenas como catarsis, pero no generan cambios.

Y siempre es tentador y humano querer que sea el otro quien cambie.
Que me reconozcan, que me expliquen, que me digan. Economía de recursos.

Que bueno contar con alguien que nos ayude a ampliar nuestra visión, a expandir nuestra comprensión  y a analizar cual es mi compromiso.
Si fuese quejarme, enhorabuena! La verdad que Meryl Streep interpreta tan escalofriantemente bien a Miranda que habría que tener agua en las venas para no quejarse un ratito.

Pero, si después quiero cambiar la realidad, (como hace la protagonista más tarde en la película) hare un movimiento discursivo que genere para mi una nueva realidad a partir de mis declaraciones.

[i]“Cuando hacemos declaraciones no hablamos acerca del mundo, generamos un nuevo mundo para nosotros. La palabra genera una realidad diferente. Después de haberse dicho lo que se dijo, el mundo ya no es el mismo de antes. Este fue transformado por el poder de la palabra.

Susan Arévalo
23.05.12

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[1] “Ontología del Lenguaje” Rafael Echeverría, Editorial Granica

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[i] [i] “Ontología del Lenguaje” Rafael Echeverria, Editorial Granica

You learn

Formación de formadores

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Alanís en la letra de esta canción hace referencia a los aspectos más trascendentes de la vida como el amor, el disfrute, el equivocarse, el perder  y de como a uno lo marcan tanto en la vida y le enseñan.

Rescata la experiencia.
Dice el profesor Laurence Johnston Peter "solo una cosa es más dolorosa que aprender de la experiencia, y es no aprender de la experiencia".

Y nosotros como formadores de formadores la tenemos como un faro que nos ilumina en la noche de la falta de atención, concentración, propia de estos convulsionados tiempos de smartphones, redes sociales y areas wifi.

La experiencia también aparece como un elemento esencial para el aprendizaje en las organizaciones.

Efectivamente la gente se abre a la posibilidad de aprender (modificar conductas de un modo sostenido en el tiempo) cuando ve que el esfuerzo invertido impactará directamente y de un modo irrefutable en un beneficio directo, tangible, sino simplemente criticará la calefacción, los refrigerios y la comida del almuerzo (jaja)
 Eso ya no se discute, es old-fashioned o como diría mi sobrina adolescente “Obvvvvio” (mejor dicho como publicaría en mi muro de FB mi sobrina adolescente).

Pero también es condición sine quanon que la metodología propuesta por el instructor tome en cuenta esa experiencia como punto de partida donde edificar lo que sea que se quiera lograr con la capacitación.

Lo que ellos hacen, como lo hacen, para que clientes lo hacen, con que sistemas de trabajo, en que mercado, con que tipo de empleados, con que convenio colectivo.
 
Cuando el participante no tiene que contarle al instructor “como es que son las cosas por acá” y también cuando este facilita la construcción de los conceptos a partir de esas experiencias y características.
 
Si este acerbo está presente, es verbalizado y utilizado como “input” para lo que se viene a trabajar en el curso,  garantiza de alguna manera la aceptación por parte de los participantes de la necesidad de aprender algo nuevo.

Sumado al hecho de que el instructor deber  mostrarse como alguien que merece el respeto de los participantes por algunos factores racionales (experiencia comprobable, credenciales) y otros actitudinales (rápida generación de empatía y confianza)

Sin embargo, aún empático y capaz, este encargado de facilitar la situación de aprendizaje solo convocará la breve atención del adulto si utiliza para dialogar, reflexionar y presentar disparadores se apoya en recursos visuales atractivos y una metodología interactiva, casi diría lúdica.

El aprendizaje es ineficiente cuando alguno de estos elementos está ausente.

Susan Arévalo
30.05.12

Taller para mujeres emprendedoras

III Simposio Internacional de Relaciones Publicas
Función Estratégica de la Comunicación en el Desarrollo Sustentable”Taller para Mujeres Emprendedoras 15 y 16 de septiembre 2011
Salon Azul, Senado de la Nacion

La Charla aborda el proceso de emprendimiento de una idea para convertirla en un negocio rentable.
Especialmente pensada para mujeres, esta ponencia trata acerca de algunos aspectos de genero y condicionamientos culturales que las mujeres pueden llegar a sentir al momento de encarar sus negocios.
Temas tales como la confrontacion, el manejo del conflicto y el estilo de liderazgo son abordados en esta charla desde un lugar de reflexion y de posibilidad de aprendizaje. Ademas, se presenta un caso de Exito de una emprendedora argentina.

Prensa Diario La Union

Este año, el 90 % de las empresas nacionales aumentará los salarios

por La UniónDestacadas, Nacionales26/03/12 - 12:18 AM

Así lo arrojó un informe de la consultora Adecco. Además, el 63 % de las compañías mantendrá estable su plantilla. La incentivación y la cohesión del personal serán los principales desafíos.

La actualidad del trabajo empresarial quedó plasmada en un relevamiento de la consultora Adecco. Según un estudio del organismo, titulado “Percepción del mercado laboral 2012”, el 90 % prevé otorgar aumentos salariales, lo que generará un gran incentivo para los trabajadores.

Además de las 123 firmas consultadas, el 63 % aseguró que mantendrá estable su dotación de personal. “Ésta va a ser una temporada de mucho trabajo y las empresas deben motivar al personal, sobre todo a los trabajadores no convencionados”, explicó a La Unión la licenciada en Relaciones de Trabajo y titular de la consultora Arévalo & Espinoza, Susan Arévalo.


LOS PRINCIPALES DESAFÍOS

Los desafíos de las empresas en gestión de recursos humanos tampoco quedaron excluidos de la investigación. Escalas salariales, mejoramiento de la productividad, retención de talento y motivación del personal surgen como los principales objetivos.

La titular de Arévalo & Espinoza coincidió con los resultados que arrojó el informe: “Los desafíos para este año van a estar ligados a la motivación de la gente. Hay que prepararla de cara al impacto que pueden generar las  medidas económicas.

Del mismo modo, hay que enfocarse en la retención del personal, aunque creo que la clave será la cohesión de todo el personal. Operarios, supervisores, jefes de producto: todos  deben estar cohesionados.”

http://www.launion.com.ar/?p=86783

Prensa Mundo Laboral Clarin Mujer

13.04.2012 | Mundo laboral

Nuevos desafios: avanza la "Generación Y"

Son emprendedores, optimistas y priorizan, sobre todo, la realización personal. Llegaron para cambiar viejos paradigmas.

Marina Daporta / Especial para Clarín MUJER

Hay un nuevo compañero de trabajo en la oficina. Mientras gran parte de los empleados comienzan su día con una taza de café y un gran esfuerzo para despabilarse y ponerse a trabajar, él llega con una sonrisa, lleno de optimismo. Asume sus tareas con entusiasmo e incentiva al resto a adoptar su actitud. Pero, eso sí, cuando advierte las señales de que ese trabajo no es para él, no puede desarrollarse o siente que se aburre, lo abandona en busca de un lugar que lo haga más feliz, o para emprender una actividad propia. Él es el happyshifter, un nuevo perfil de jóvenes profesionales que asume el trabajo como un camino más hacia la realización de su propio proyecto personal.

Los happyshifters son fieles representantes de su época. Representan a la “Generación Y” -nacidos entre 1981 y 1997-, y son en gran parte los responsables del surgimiento de nuevos paradigmas laborales. “Estas personas son proclives a trabajar en equipo y una de sus iniciativas más valoradas es la enorme capacidad para realizar tareas en simultáneo. Su filosofía es vivir el día a día”, dice Pablo Molouny, gerente del portal de empleo Trabajando.com. La irrupción de estos jóvenes en el mercado laboral, desde hace una década, transformó algunas estructuras. “Suelen promover un mejor clima laboral, mejores relaciones entre compañeros y con los jefes, ya que las jerarquías se diluyen por la comunicación bidireccional. En general, logran una sinergia entre los trabajadores que permite superar los objetivos y alcanzar mejores resultados”, agrega Molouny.

“Esta generación se vincula con el trabajo de un modo diferente al tradicional. Para ellos el trabajo es importante, aunque complementario para alcanzar la plenitud”, dice
Susan Arévalo Espinoza, especialista en recursos humanos y gestión de talento.

El trabajo, así, pasa de ser un medio de subsistencia a un lugar de realización.

“Es una fuente de sentido para su vida. Por eso, cuando aparecen situaciones disyuntivas, suelen tomar la decisión de cambiar de compañía o largarse por cuenta propia”, apunta Molouny. Para muchos, esto puede leerse como una falta de compromiso, pero en realidad es la consecuencia de una insatisfacción.

Líderes del cambio
Cuando ocupan puestos de liderazgo, esta generación suele ser emprendedora, optimista y poco conformista. Trasladan a su gente ese estilo y crean espacios de participación. “Buscan eficacia en su equipo, estimulan la participación y las capacidades de cada individuo. Son líderes que guían sin autoritarismo”, describe Molouny.
Además de la realización personal, hay otras cuestiones que son prioritarias para ellos.

“Impulsaron en gran parte la preocupación de las empresas por el impacto que el negocio genera en el medioambiente. También el fenómeno ‘great place to work’, las encuestas de clima, los desayunos de trabajo, las políticas de calidad de vida laboral son una pequeña muestra. Cuando esto se cumple, las iniciativas que ellos proponen y que la organización adopta colaboran con esa sensación de ‘acá esta bueno trabajar’, y eso genera un efecto poderoso”, agrega Arévalo.

“Cada vez más los abanderados de estas nuevas concepciones del trabajo son los jóvenes, pero afortunadamente también hay adultos mayores que adhieren con entusiasmo a la tendencia”, asegura Paula Molinari, directora de la consultora Whalecom y autora del libro “Turbulencia generacional”, en el que analiza y relata con ejemplos estos fenómenos. “El conflicto se da cuando llegan a una organización donde el trabajo es concebido como sacrificio, y allí sienten que no tienen su lugar”, agrega. En muchos casos, esto sucede aún cuando tienen un cargo alto, sueldos envidiables e inmejorables propuestas extralaborales. “No tiene que ver con la satisfacción, sino con el ‘engagement’. El sueldo puede convenirles, pero si no se sienten felices con lo que están haciendo, decaen”, señala Molinari. Esos son los casos que, generalmente, terminan en la fuga del talento hacia otra organización o hacia un proyecto personal. “Cuando la gente busca un trabajo en el que se pueda sentir ‘engaged’ se va de los lugares en los que no lo encuentra y esto genera una incomprensión total dentro de las empresas y en su entorno”, apunta.
Otra cuestión que está muy relacionada es la gran valoración del tiempo personal. Por eso, pasar horas en un trabajo que no los hace felices es percibido como una pérdida de tiempo.

En el país, las empresas aún tienen mucho para aprender en materia de felicidad, realización personal, engagement y nuevos paradigmas. “Las frases ‘tenés que bancarte ciertas cosas’, el ‘derecho de piso’, ‘en el trabajo no se viene a hacer amigos’ y ‘dejá tus problemas de la puerta para afuera’, entre otras, son ejemplos del mandato del sacrificio, aún vigente. Esto no significa que los happyshifters no sean efectivos ni eficientes. Lo son, pero valoran y están comprometidos con otras cuestiones. Afortunadamente, en muchas empresas están trabajando para acercar las miradas y complementarse”, concluye Arévalo.

Algunos huevos se resisten a romperse

“Nada es tan seguro en el devenir humano
como el cambio” Heráclito

“No hay resistencia global –aunque la haya ocasionalmente- sino individuos resistentes a los cambios. “[1]
Dentro de los principales factores de resistencia al cambio en las organizaciones existen los paradigmas, la paradoja humana, la preeminencia de una cultura  hedonista, la caída de utopías, la burocracia de las organizaciones , un déficit de aprendizaje, una cultura reactiva y falta de motivación y reconocimiento, derivada de un liderazgo incompetente.

Especialmente me interesa reflexionar acerca de cuánto puede hacer un líder para ayudar a una persona que se enfrenta a sus propias limitaciones, miedos, paradigmas, ambigüedades, inseguridades  cuando una situación cambia de un modo no planificado pero con impacto directo sobre sus circunstancias, especialmente en el ámbito laboral.

Aceptar e identificar las emociones de quienes trabajan no es una opción, sino una obligación.

Para Goleman, Boyatzis y McKee,[2] la clave del liderazgo resonante se asienta en las competencias de la inteligencia emocional que posean los líderes, es decir, en el modo en que gestionan la relación consigo mismo y con los demás.

Por eso los líderes conscientes del poder de guía que tienen sobre las personas que dirigen (en oposición al liderazgo tradicional, basado en sistemas de órdenes en los que los seguidores no son tales, sino subordinados, de los cuales solo se espera obediencia) pueden influir sobre las voluntades de las personas en estos momentos de crisis.

Este futuro cambiante, el impacto de las diferentes crisis sobre el modo de hacer negocios, las certezas que caen a la luz de los acontecimientos mundiales, clama por la generación de líderes que impulsen los cambios en la dirección correcta sumando las voluntades de las personas a pesar de la incertidumbre.

Con las comprensibles propias vacilaciones y dudas que todo líder también atraviesa, asumiéndolas como inherentes a la raza humana (y a algunos huevos, jaja, como vemos en el sensacional video). Si los líderes, en el ejercicio de su rol, asumen y aceptan las resistencias al cambio y las ponen sobre la mesa en situaciones de dialogo, pueden ayudar a su gente a crecer y a los equipos a asentarse.  

Requerirá tiempo, pero la paga por la espera puede llegar a ser la tranquilidad de navegar las turbulentas aguas de los nuevos mercados con un equipo comprometido.
Autoconocimiento, escucha, empatía, persuasión: puertos probables de esta travesía para managers avezados.

Susan Arévalo
16.05.12

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[1] Luis M. Gabancho “El futuro organizacional y las personas”
[2] D Goleman, R Boyatzis, A Mckee, Edit Debolsillo, 2003 “El líder resonante crea más”